Aanpak loonkloof tussen mannen en vrouwen wint aan belang

Verschillende onderzoeken wijzen uit dat er in Nederland sprake is van een significante loonkloof tussen mannen en vrouwen. Volgens het CBS was in 2022 bij overheidsinstellingen het uurloon van mannen gemiddeld 5,1% hoger dan dat van vrouwen en bij bedrijven zelfs 16,4% hoger. Daarbij dient volgens Koen wel te worden aangetekend dat verschillende werkzaamheden met elkaar worden vergeleken. Wanneer een vergelijking wordt gemaakt op basis van gelijk werk, bedraagt het landelijke verschil 3 tot 6%.  

Bij de organisaties waarvoor EQI onderzoek heeft gedaan is overigens veelal een kleinere loonkloof naar voren gekomen: een gecorrigeerde loonkloof – het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen met vergelijkbare functies en werkervaring - van 1 tot 2%. “Mogelijk maken de organisaties die nu bij EQI aankloppen zich al langer druk over diversiteit en inclusie”, aldus Koen. 

Hij ziet dat bij werkgevers de aandacht voor een gelijkwaardige beloning meer is gaan leven, mede in het licht van de D&I-discussie. Dat wordt volgens hem mede ingegeven door de vele media-aandacht rond de jaarlijkse CBS-onderzoeken en internationale events als International Women’s Day en Equal Pay Day: de dag in het jaar waarop vrouwen zouden kunnen stoppen met werken zonder verlies in jaarsalaris, áls ze hetzelfde hadden verdiend als mannelijke collega’s. In 2023 was dat op 14 november. 

Volgens EQI’s data scientist is de loonkloof sinds 2010 geleidelijk afgenomen, al is daarin na de coronajaren wel enige stagnatie opgetreden. Hij schrijft dat onder meer toe aan de relatief flinke CAO-loonsverhogingen die in verschillende bedrijfstakken zijn doorgevoerd. Daardoor zijn de hogere salarisgroepen er in euro’s meer op vooruit gegaan dan hun collega’s die minder verdienen. 

Vanaf volgend jaar zullen alle bedrijven met meer dan 100 medewerkers met de loonkloofproblematiek aan de slag moeten gaan. Dan treedt de Europese richtlijn ‘Pay Transparency Directive’ in werking. Op basis hiervan moeten werkgevers rapporteren over hun beloningssysteem: bedrijven met meer dan 100 medewerkers één keer in de drie jaar, organisaties met meer dan 250 personeelsleden zelfs jaarlijks. Op die manier moeten per organisatie de verschillen in salarissen die worden betaald aan mannen en vrouwen aan het licht komen, zowel overall als per functie. 

Koen verwacht dat alleen al de komst van de nieuwe richtlijn zal leiden tot meer inzicht in de beloningsverschillen en mede daardoor de loonkloof zal verkleinen. Dat is namelijk daadwerkelijk gebeurd in de landen die reeds een dergelijke regelgeving hebben ingevoerd: Canada, Denemarken, IJsland en het Verenigd Koninkrijk. 

Sowieso ziet hij voor organisaties voordelen van een loonkloof-onderzoek. “Het is voor elke werkgever van belang te weten of er beloningsverschillen zijn, aangezien een loonkloof ook onbedoeld kan ontstaan. Ook is het prettig om een en ander naar de buitenwacht uit te kunnen sluiten. Bovendien kun je de uitkomsten ervan positief inzetten in de strijd om talentvolle medewerkers op de arbeidsmarkt.” 

Hij raadt werkgevers verder aan een dergelijk loonkloof-onderzoek regelmatig te (laten) herhalen en de beloningen continu te monitoren, zeker omdat de samenstelling van het personeelsbestand en hun salarisniveaus door de jaren heen veranderen. Erasmus Q-Intelligence biedt daarvoor ondersteuning, in de vorm van onderzoek, certificering en dashboarding. “Daarnaast zou ik het toejuichen wanneer medewerkers zelf meer openheid naar elkaar zouden geven over hun salaris, maar helaas doen Nederlanders dat niet zo snel.”