Assessments objectiveren het  selectieproces

Marieke legt uit dat assessments bij aanvang van de selectieprocedure kunnen worden ingezet of verderop in het proces. “Als op een vacature grote aantallen sollicitanten afkomen, dan kun je via een assessment eerst een selectie maken welke kandidaten de meeste aanleg en capaciteiten hebben om de gevraagde rol aan te kunnen. Met die kandidaten kun je dan de verdere selectieprocedure doorlopen. Bij een gering aantal sollicitanten is het slimmer om eerst via één of meer gesprekken een relatie met de sollicitant op te bouwen en pas verderop in het selectieproces een assessment in te zetten. Het resultaat daarvan kan dan bijvoorbeeld input zijn voor het persoonlijk ontwikkelplan van de toekomstige medewerker.”

Om via assessments unbiased te kunnen selecteren moeten de assessments wel wetenschappelijk onderbouwd, betrouwbaar en valide zijn. “Bij de ontwikkeling van onze assessments kijken we naar trends in de markt en we verzamelen veel data, waarmee we onderzoek doen. Daarmee voorkomen we dat bepaalde groepen in de samenleving worden benadeeld en hun persoonlijke kenmerken het resultaat beïnvloeden.”

Ook Artificiële Intelligentie (AI) speelt al een belangrijke rol in het wervings- en selectieproces. “Sollicitanten kunnen hun cv en sollicitatiebrief door AI laten schrijven. Werkgevers gebruiken AI onder andere bij het opstellen van vacatures en functiebeschrijvingen. Ze zetten AI cv-screeners in, die op LinkedIn en jobsites naar geschikte kandidaten zoeken voor bepaalde vacatures. Via AI onderzoeken bedrijven met welke aanbieding een kandidaat kan worden overgehaald om voor hen te kiezen. Ook het inzetten van video interviewing, waarbij de beoordeling door AI wordt gedaan, is mogelijk. Belangrijk is wel dat AI niet kijkt naar de non-verbale communicatie, maar enkel naar de antwoorden van de kandidaat. Op basis daarvan volgt een adequate inschatting van de kwaliteiten waarover een kandidaat beschikt, zonder menselijke bias.

Uit onderzoek blijkt dat hiermee meer diverse kandidaten doorgelaten worden naar de volgende ronde.

Kandidaten die bij het doorlopen van een assessment het resultaat proberen te beïnvloeden door gebruik te maken van een tool als ChatGPT, komen nu van een koude kermis thuis, zegt Marieke. “Onze assessments zijn tijdgebonden en bevatten veel plaatjes en puzzels die met de huidige techniek niet snel en eenvoudig zijn op te lossen. Natuurlijk gaat dat in de toekomst veranderen, maar we zetten wereldwijd zo’n 30 miljoen assessments per jaar uit. Met deze data blijven we continu onderzoek doen om de invloed van AI op onze assessment te monitoren. Verandert er in de scores iets opmerkelijks, dan reageren wij daar direct op.”

Marieke adviseert organisaties daarom het gebruik van assessments en AI te omarmen. “Zet het in je voordeel in. Je bespaart tijd en objectiveert het selectieproces omdat je selecteert op basis van de gegeven antwoorden en niet op basis van de vooroordelen die ieder mens nu eenmaal heeft. Het resultaat is een diversere kandidatenpool van mensen die in de vacante functie succesvol kunnen zijn. Maar de menselijke component zou ik er beslist inhouden. Zeker in deze krappe arbeidsmarkt wil je kandidaten persoonlijk enthousiasmeren te kiezen voor jouw organisatie.”